Інформація про новину
  • Переглядів: 95
  • Дата: 4-05-2021, 18:52
4-05-2021, 18:52

4.1. Менеджмент персоналу та його особливості

Категорія: Продаж непродовольчих товарів





Попередня сторінка:  3.16. Способи огляду взуття
Наступна сторінка:   4.2. Матеріальна відповідальність у маг...

ДОКУМЕНТООБІГ ТА ІНВЕНТАРИЗАЦІЯ

 

Успіх роботи торговельного підприємства залежить від конкретних людей, їхніх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації та здатності розв’язувати проблеми, сприйнятливості до навчання. Для того щоб підприємство функціонувало ефективно, потрібно правильно організувати роботу працівників, постійно контролюючи їхню діяльність, використовуючи різні ефективні методи управління персоналом, засновані на наукових засадах. Головна мета управління персоналом полягає у формуванні чисельності та складу працівників, які відповідають специфіці діяльності підприємства та здатні забезпечити основні завдання його розвитку.

Персонал магазинів — це складний об’єкт управління. Часто адміністрація магазинів приділяє особливу увагу фінансовим і виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту товарів, забуваючи про людей, які забезпечують роботу магазинів.

У сучасних умовах персонал є не тільки найважливішим елементом торговельно-технологічного процесу в магазинах, а й головним стратегічним ресурсом у конкурентній боротьбі. Без добре підготовленого персоналу, без його високоефективної роботи домогтися успіху неможливо. Сформувався новий погляд на робочу силу як один з основних ресурсів економіки, «людський капітал» — вираження продуктивних сил людини, що входить до системи соціально орієнтованої економіки як провідний фактор виробництва.

Менеджмент персоналу — це система взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов щодо нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні торговельного підприємства. Обов’язковою умовою має бути органічне поєднання управління персоналом з концепцією розвитку підприємства.

Усе управління персоналом у таких умовах зосереджується у відділі кадрів і спрямоване на те, щоб забезпечити наявність потрібних людей у потрібний час у потрібних місцях і звільнити підприємство від непотрібної робочої сили.

Менеджмент персоналу — це самостійна функція, її здійснюють безпосередньо керівники незалежно від кадрових служб.

Головні завдання: забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами; створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок, умінь і досвіду працівників; удосконалення системи оплати праці та мотивації; підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу; надання працівникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації та професійного зростання; стимулювання творчої активності; формування та збереження сприятливого морально-психологічного клімату; удосконалення методів оцінювання персоналу; управління внутрішніми переміщеннями й кар’єрою працівників; участь колективу в розробленні організаційної стратегії; розроблення кадрової концепції та політики, створення умов упевненості всього персоналу.

Сучасна система управління персоналом ґрунтується на таких принципах: ефективність підбору та розміщення працівників; справедливість оплати праці та мотивації; професійне зростання працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів і потреб підприємства; швидке й ефективне вирішення особистих проблем.

Поведінку людей визначає безліч мотивів. Мотив — це те, що викликає певні дії людини, залежить від різних зовнішніх і внутрішніх щодо нього факторів. Спроби нав’язування мотивів «зверху» без урахування наявної організаційної культури малоефективні. Водночас правильне роз’яснення системи мотивації може значною мірою визначити ці суперечності. Знаючи, до якого поведінкового типу належать підлеглі, керівник може правильно розставити акценти під час роз’яснення не тільки системи мотивації, а й будь-яких інших змін, що відбуваються на підприємстві.

Задоволеність працівників роботою — це результат співвідношення мотиваційних (визнання, ріст, досягнення, відповідальність і повноваження) і підтримуваль-них (гроші, умови праці, безпека, надійність) факторів. Якщо обидві групи факторів відсутні — праця стає неприйнятною. Якщо наявні тільки підтримувальні фактори — незадоволеність від праці мінімальна. І лише якщо є обидві групи факторів, праця приносить працівникові максимальне задоволення.

Принципи менеджменту персоналу — це фундаментальні засади щодо управління персоналом підприємства, дотримання яких забезпечує досягнення зазначених завдань менеджменту персоналу.

Виокремлюють такі принципи менеджменту персоналу: планомірність, системність, єдиноначальність; соціальне партнерство; економічна ефективність, демократизм; економічна зацікавленість, соціальна доцільність, цілеспрямованість; функціональна спеціалізація та універсальність тощо.

Головне завдання менеджменту персоналу полягає в забезпеченні відповідності якісних і кількісних характеристик персоналу цілям підприємства.

До якісних характеристик персоналу належать: здібності — рівень освіти, обсяг знань, професійні навички, досвід роботи; мотивація — коло професійних та особистих інтересів, прагнення досягти кар’єрного зростання, успіху та ін.; особисті якості, що впливають на виконання професійних обов’язків.

У сучасних умовах важливе значення має вміння керівників приймати управлінське рішення. Це результат творчого процесу керівництва та дій колективу з вирішення конкретної ситуації, яка виникла у зв’язку із функціонуванням торговельного підприємства.

Управлінські рішення як основний засіб впливу суб’єкта на об’єкт управління:

• розробляють на основі наукового аналізу об’єктивних умов розвитку господарських процесів;

• готують на основі певних принципів і вимог до управлінських рішень;

• мають специфічну технологію, побудовану на основі загальної логіки людської діяльності;

• передбачають досягнення намічених завдань шляхом ефективного використання ресурсів, наявних у підприємства;

• установлюють терміни, засоби, час та інші ресурси, необхідні для здійснення рішення;

• передбачають результати, які мають бути досягнутими під час реалізації управлінського рішення, розподіл обов’язків, прав і відповідальності.

Для того щоб управлінське рішення досягло своєї мети, воно має відповідати певним вимогам: науковій обґрунтованості, цілеспрямованості, кількісній та якісній визначеності, правомірності, оптимальності, своєчасності, комплексності, гнучкості, повноті оформлення. Цілеспрямованість зумовлена змістом управління і передбачає, що кожне управлінське рішення має мету, чітко пов’язану зі стратегічними планами розвитку торговельного підприємства.

Усі управлінські рішення мають відповідати правовим нормам, не порушувати вимоги закону й узгоджуватися компетенцією структурного підрозділу апарату управління чи посадової особи.

Рішення треба формулювати чітко й лаконічно. Будь-яке рішення розробляють з урахуванням довгострокової перспективи. З огляду на стратегічну лінію розвитку, у рішенні ставлять конкретне завдання, яке потрібно виконати за певний термін. Найкращих результатів досягають тоді, коли поставлене завдання забезпечує реалізацію принципу: те, що вигідно підприємству, має бути вигідним і певному працівникові.

Управлінське рішення визначає місце кожної ланки, підрозділу чи працівника у виконанні поставлених завдань, погоджує та взаємно пов’язує їхні дії та необхідні ресурси в часі та просторі. Отже, функція координації та узгодження в поєднанні з іншими заходами покликана забезпечувати чітку погодженість дій усього трудового колективу, ритмічність виконання виробничої програми.

Залежно від характеру цілей розрізняють перспективні рішення, які встановлюють основні шляхи розвитку об’єкта управління на тривалий період часу, і поточні, що забезпечують досягнення найближчих цілей, виконання переважно окремих завдань, серед яких є оперативні рішення, що передбачають негайне втручання у хід розвитку об’єкта управління.

Залежно від рівня, на якому ухвалюються рішення, серед них можна виокремити галузеві та внутрішньовиробничі.

За масштабом здійснення рішення поділяють на глобальні та локальні. Глобальні рішення найчастіше охоплюють весь об’єкт управління (організацію, підприємство), локальні стосуються тільки деяких ланок цієї системи. Залежно від характеру питань, поставлених у рішенні, їх поділяють на технічні, організаційні, економічні та соціальні. За ступенем новизни рішення бувають стандартні (рутинні) і творчі (евристичні).

Якість управлінських рішень певною мірою залежить від індивідуальних здібностей керівника, його теоретичної та практичної підготовки, загального кругозору та досвіду.

Керівництво — сукупність процесів, взаємодія між керівником і підлеглими, діяльність, що спрямована на спонукання працівників до досягнення певної мети шляхом впливу на індивідуальну й колективну свідомість.

Будь-який керівник завжди вирішує: які завдання першочергові, а які можуть зачекати; що він повинен зробити сам, що можна доручити іншим; як спрямувати діяльність працівників; що треба зробити для координації їхніх дій, забезпечення атмосфери співробітництва тощо.

Основними ознаками роботи керівника є стиль мислення, уміння спілкуватися, гідність і відповідальність, висока працездатність, постійне прагнення бути найкращим, уміння організувати роботу колективу, використовуючи

норми ділової етики. Керівник має навчитися керувати своїми емоціями за будь-яких обставин. Необхідно бути доброзичливим, тактовним, стриманим не тільки в стосунках із керівниками вищого рангу й партнерами, а насамперед зі своїми підлеглими.

Запитання та завдання

1. Що означає термін «менеджмент персоналу»?

2. Які завдання ставить менеджмент персоналу?

3. Що таке управлінське рішення?

4. Яким має бути управлінське рішення?

5. Які стимули й мотивувальні критерії в професійній діяльності вважають основними?

 

Це матеріал з підручника "Інтегрований курс підготовки продавця непродовольчих товарів" Жарікова 2020





Попередня сторінка:  3.16. Способи огляду взуття
Наступна сторінка:   4.2. Матеріальна відповідальність у маг...



^